FORMAS DE EXTINÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO-LABORAL

DIREITO DO TRABALHO

FORMAS DE EXTINÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO – LABORAL

ARTIGO 198º da LEI 7/15 de 15 de Junho - LEI GERAL DO TRABALHO

A Lei Geral do Trabalho Angolana regula no Capítulo X a  Extinção da Relação Jurídico-Laboral, quando na Secção I - art. 198º vem consagrada a Estabilidade de Emprego. Pode parecer contraditório , mas não o é visto que o objectivo do legislador foi acautelar a extinção da relação jurídico-laboral por outros meios que não os consagrados na lei, nisto consiste a Estabilidade de Emprego.

Estabilidade da relação jurídico-laboral pode a prior ser entendida como o direito do trabalhador de permanecer no emprego mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir causa relevante que justifique sua despedida[1].

A extinção da relação jurídico-laboral, “Traduz-se na dissolução da relação jurídico-laboral (relação contratual entre empregado e empregador), deixando o contrato de produzir qualquer efeito”.

A partir do momento que se celebra um contrato de trabalho, quer seja ele verbal quer seja escrito (art.15º da LGT), constitui-se uma relação jurídica. Relação esta que se denomina laboral ou de trabalho por ser este o objecto do contrato. Foi dada às partes contratantes maior liberdade contratual expurgando-se do novo modelo contratual todas as condicionantes que se impunham. Mas mesmo assim, as partes contratantes ficam sujeitas a obrigações e deveres, e a uma devida prestação de facto que pode ser de fazer de um lado e uma prestação de coisa que se resume no pagamento de uma quantia de outro

O contrato de trabalho pode cessar por variadíssimas razões, mas a nossa legislação laboral não deixou de clarificar e tipificar as circunstancias em que tal rotura eventualmente possa ocorrer. O artigo 198º já anteriormente citado cuja epigrafe é “Estabilidade da Relação jurídico-Laboral” determina no seu nº2 em três alíneas as formas de cessação como passamos a expor:

1. Causas Objectivas, alheias à vontade das partes;
2. Por mútuo acordo;
3. Decisão unilateral de qualquer uma das partes, oponível à outra;

 

OBS: como se pode depreender, a Lei 2/00 (LGT revogada), previa na alínea b do art. 211º a decisão voluntária das duas partes. Esta matéria vinha posteriormente regulada na secção II:

 

Cessação do Contrato por acordo das Partes

1. Caducidade do contrato de trabalho a termo (certo ou incerto) caso uma das partes o denuncie, conforme o artigo 221º da LGT, que remete para os artigos 15º a 18º da LGT;
2.  Em virtude de cláusulas validamente estabelecidas no contrato, salvo se constituírem manifesto abuso de direito do empregador;
3. Cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo (artigo 222º da LGT), o que quer dizer que as partes, mediante um acordo reduzido a escrito podem pôr termo à relação jurídico-laboral;

 

Acreditamos nós que o legislador preferiu afastar da lei 7/15 a redundância na regulação da matéria visto que a mesma se encontra já devidamente regulada nos artigos 16º e 17º, impondo como termo do contrato aquilo que vier a ser estabelecido entre as partes (a termo certo - alínea a nº2 do art.º 16º), ou quando se verificar a condição de desnecessidade da prestação de trabalho por cessação dos motivos que justificaram sua contratação (a termo incerto - alínea b do nº 2 do art.º 16º ).

CAUSAS OBJECTIVAS, alheias à vontade das partes[2]

a) Morte, do trabalhador;
b) Incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador  que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho por período superior a doze meses;c) Reforma do trabalhador nos termos da legislação da proteção social obrigatória;

d) Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgada, à pena de prisão superior à um ano ou independentemente da sua duração nos casos previstos por lei;

e) Morte,, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando dela resultar o encerramento da empresa ou cessação da actividade;

f) Falência ou insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica;
g) Caso fortuito ou de força maior que impossibilite definitivamente a prestação ou

o recebimento do trabalho;
 

DECISÃO UNILATERAL DE QUALQUER UMA DAS PARTES

·         Por iniciativa do empregador

1. Despedimento individual por justa causa, depende da existência de uma infracção disciplinar grave por parte do trabalhador que torne praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho (artigo 205º e seguintes da LGT);
2. Despedimento colectivo (que abranja 21 ou mais trabalhadores) ou individual por causas objectivas, assenta em razões económicas, tecnológicas ou estruturais que impõem a organização, redução ou encerramento da empresa. O empregador deve avisar previamente os trabalhadores, 60 dias antes para os Despedimentos Colectivos e 30 dias para o Despedimento Individual, devendo comunicar a Inspeção Geral do Tabalho, descrevendo discriminadamente os motivos e os postos de trabalho afectados, medidas de reorganização, critérios a utilizar na seleção dos trabalhadores a despedir, possibilidade ou não de transferi-los para outros postos de trabalho (artigos 210º, 211º e 231º todos da LGT.) O empregador deve compensar os trabalhadores nos termos do artigo 236º da LGT.

·         Por iniciativa do trabalhador

Quando o empregador viola, culposa e gravemente, os direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção colectiva de trabalho ou no contrato pode o trabalhador pôr termo unilateralmente à relação jurídico-laboral (artigo 225º da LGT)

Quais os fundamentos?

1. A falta culposa de pagamento pontual do salário;
2. Aplicação de qualquer medida disciplinar abusiva, nos termos do artigo 57º da LGT;
3. A falta de cumprimento, repetido ou grave, das normas de higiene e segurança no trabalho;
4. Ofensa à integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares directos, praticadas pelo empregador como pelos seus representantes;
5. Lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
6. A violação culposa e grave de direitos legais ou convencionais do trabalhador;
7. Conduta intencional do empregador ou dos seus representantes, no sentido de levar o trabalhador a fazer cessar o contrato.

A ocorrência de qualquer um dos fundamentos supra referenciados dá lugar ao despedimento indirecto do trabalhador (artigo 226º, nº3, da LGT).

O despedimento indirecto só é lícito se for feito por escrito, com indicação suficiente dos factos que o fundamentam e só pode ser feito no prazo de 30 dias contados do conhecimento dos mesmos factos (artigo 226º,nº4, da LGT). E confere ao trabalhador o direito a uma indemnização determinada nos termos do artigo 239º da LGT (artigo 226º,nº5, da LGT).

ABANDONO DO TRABALHO (artigo 229º da LGT)

Ocorre quando trabalhador se ausenta do local de trabalho com intenção, expressa ou presumível, de extinguir relação laboral, mas sem o declarar directamente. Há intenção presumível quando: (I) o trabalhador tenha manifestado publicamente ou aos colegas a sua intenção de não continuar ao serviço do empregador; (II) celebre novo contrato de trabalho com outro empregador; (III) se mantém ausente por um período de dez dias úteis consecutivas, sem informar o empregador do motivo da sua ausência. O empregador deve declarar o trabalhador na situação de abandono de trabalho mediante afixação da comunicação no centro de trabalho, devendo o trabalhador provar documentalmente, nos cinco (5) dias úteis seguintes contados da fixação da comunicação.

O abandono vale como rescisão do contrato sem justa causa e sem aviso prévio e constitui o trabalhador na obrigação de pagar ao empregador a indemnização estabelecida no nº 3 do artigo 228º, sem prejuízo da aplicação do disposto no artigo 47º se for ao caso.

A rescisão do contrato por iniciativa do empregador como já anteriormente dito, vem regulada na SECÇÃO IV do CAPÍTULO X, mais concretamente nos arts 198º e ss. E é ao nosso ver dentre as outras formas de cessação da relação jurídico-laboral a que mais conflitos tem trago e mais abordagem se tem feito tudo devido a três princípios básicos que norteiam esta relação: o Princípio da Protecção (no Direito do Trabalho a preocupação é proteger a parte economicamente mais fraca. visando-se alcançar uma igualdade substancial), o Princípio da Continuidade (atribui à relação de emprego a mais ampla duração) e o Princípio da Razoabilidade (a conduta das partes deve fundar-se em motivos racionais e não arbitrários ou carentes de uma justificação razoável)[4].

Para tal, a nossa legislação condiciona este tipo rescisão à um processo disciplinar devidamente instaurado e instruído motivado por pratica de infracção disciplinar grave como prevê o art. 205º LGT, especificando ainda de forma detalhada no seu art. 206º aquilo que considera infracção disciplinar gravosa.

Eis o procedimento que se impõe:

PROCEDIMENTO DISCIPLINAR (artigo 48º da LGT e seguintes)

A instauração do procedimento disciplinar depende da existência ou suspeita de uma infracção disciplinar cometida pelo trabalhador, e compreende cinco (5) fases:

1. Convocatória (nº 2 e 3 do art. 48º LGT);
2. Entrevista (art. 49 LGT, coadjuvado com os art. 3º e 517º CPC- Pº do contraditório);
3. Aplicação da medida disciplinar (arts. 50º e ss. LGT);
4. Execução da medida disciplinar (art. 54º LGT);
5. Reclamação e recurso (art. 56º coadjuvado com os arts. 61º e 302º e seguintes).

·         CONVOCATÓRIA

O procedimento disciplinar começa com a emissão de uma convocatória, para que o trabalhador compareça na entrevista (artigo 48º da LGT), excepto se a medida a aplicar for admoestação verbal (simples) ou admoestação registada. A convocatória deve conter discriminadamente todos os factos imputados ao trabalhador (não se deve fazer uma acusação genérica, artigo 48º, nº 2, da LGT), aqueles dos quais ele tem de se defender.

Portanto, não deve o trabalhador ser sancionado por factos omissos na convocatória, sob pena de se violar o princípio do contraditório.

·         ENTREVISTA

Seguidamente na data marcada realiza-se a entrevista, na qual o empregador expõe as razões por que pretende aplicar uma sanção disciplinar, seguindo-se a argumentação do trabalhador.

Tudo o que for alegado pelo trabalhador na entrevista deve ser reduzido a escrito (artigo 49º, nº 3, da LGT). Enquanto se desenrola o processo disciplinar, pode o empregador suspender o trabalhador, desde que a sua presença no local de trabalho seja susceptível de perturbar o êxito do processo, mas o trabalhador continua a receber os seus salários (artigo 53º, nº 1, da LGT).

·         APLICAÇÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR

Após o termo da entrevista, o empregador dispõe de trinta (30) dias para aplicar a medida, mas o poderá fazer antes de decorrido três (3) dias sobre a data da entrevista (artigo 52º, nº 1, da LGT).

·         EXECUCÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR

A medida aplicada começa a ser executada a partir do momento em que é comunicada por escrito ao trabalhador. A comunicação deve conter não só a medida disciplinar, como também os factos que pesaram contra o trabalhador, suas consequências e o resultado da entrevista (instrução), conforme os artigos 50º, nº 2 e 51º, nº 2da LGT.

·         RECLAMACÃO E RECURSO (artigo 58º da LGT)

O trabalhador pode recorrer contra uma medida disciplinar, se entender que não praticou os factos de que é acusado, quando a sanção é excessiva para os factos praticados ou para o grau de culpa, ou é nula ou abusiva. Para o efeito dispõe de vinte e dois (22) dias úteis para recorrer da decisão final da punição (artigo 56º coadjuvado com a alínea c) do nº1 do (artigo 61º , da LGT).

Se a sanção for o despedimento imediato, o recurso junto da Sala do Trabalho do Tribunal Provincial será interposto no prazo de cento e oitenta (180) dias (se pretender ser reintegrado) ou de um (1) ano (se apenas visar indemnização ), como se pode facilmente aferir dos artigos 302º, 303º e 304º, ambos da LGT.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DISCIPLINAR

1. Princípio do Contraditório (artigos 49º, nº 2 da LGT): o empregador deve ouvir as explicações e justificações apresentadas pelo trabalhador, bem como os argumentos apresentados pela pessoa que o assiste, sob pena de nulidade do procedimento disciplinar e, consequentemente, da medida aplicada.
2. Princípio ne bis in idem (artigo 51º, nº 2, da LGT): ao trabalhador não deve ser aplicada mais de uma medida disciplinar por uma mesma infracção disciplinar.
3. Princípio da proporcionalidade (artigo 51º, nº 1, da LGT): para determinação da medida disciplinar devem ser consideradas e ponderadas as circunstâncias nas quais a infracção foi praticada, o grau de culpa do trabalhador, os seus antecedentes disciplinares, as circunstâncias atenuantes e agravantes da responsabilidade disciplinar.
4. Princípio da igualdade (artigo 4º, nº 1, da LGT): todos os cidadãos têm direito ao trabalho livremente escolhido, com igualdade de oportunidades e sem...
5. Princípio in dubio pro reo: na dúvida sobre a veracidade dos factos ou sua ocorrência decide-se a favor do trabalhador.
6. Princípio da tipicidade e da taxactividade das medidas disciplinares: o empregador só deve aplicar as medidas disciplinares previstas no artigo 47º, nº 1, da LGT.

PERGUNTAS FREQUENTES:

1. Pode o empregador aplicar uma medida disciplinar diferente das que a lei prevê?

Não, por forca do princípio da tipicidade ou da taxactividade das medidas disciplinares, o empregador só deve aplicar as medidas previstas no nº 1 do artigo 47º da LGT, que são:

• Admoestação verbal – mera repreensão verbal;
• Admoestação registada – repreensão escrita;
• Redução temporária do salário até seis (6) meses e nunca superior a 20% do salário base.
• Despedimento Disciplinar

2. Quando é que uma medida disciplinar é considerada abusiva?

Quando a medida disciplinar for aplicada não em reacção à prática de uma infracção disciplinar, mas como represália pelo exercício de determinados direitos pelo trabalhador. É o que pode acontecer quando os trabalhadores reivindicam os seus direitos ou reclamam legitimamente contra as condições de trabalho, recusam-se a cumprir ordens a que não devem obediência, por serem contrárias aos seus direitos e garantias, exercerem ou candidatarem-se a funções em estruturas de representação colectiva dos trabalhadores, tais como sindicatos ou associações sindicais (artigo 597 da LGT).

3. Quando é que o despedimento de um trabalhador é nulo?

São varias as razões:

• Quando não se observa o procedimento legal, ou seja, quando não seja remetida a convocatória para a entrevista do trabalhador (artigo 208º, nº 1, da LGT);
• Quando se funda em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos (artigo 208º, nº 2, da LGT)
• Se decorrerem os prazos de prescrição e caducidade do procedimento e da infracção disciplinar (artigo 61º da LGT).

4. Que direitos tem o trabalhador cujo despedimento tenha sido declarado improcedente (nulo) pelo Tribunal?

• Se o Tribunal declara o despedimento improcedente, por sentença transitada em julgado (que não pode ser recorrida), deve o empregador à reintegração imediata do trabalhador no seu posto de trabalho, com as condições que beneficiava anteriormente ou, em alternativa, indemnizá-lo nos termos do artigo 239º da LGT (artigo 209º, nº 1, da LGT);
• Se o trabalhador não pretender ser reintegrado tem sempre direito à indemnização (artigo 229º, nº 2, da LGT);
• E mais, o trabalhador tem direito aos salários de base que teria recebido se estivesse a prestar o trabalho, até à data em que obteve novo emprego ou até à data do trânsito em julgado da sentença, com o limite máximo de seis, quatro ou dois meses de salário conforme se trate de grande, média ou micro empresa(artigo 209º, nº 3, da LGT).

5. A lei protege alguns trabalhadores contra o despedimento?

Nos termos do artigo 207º da LGT, gozam de protecção especial contra o despedimento:

• Trabalhadores que exerçam ou tenham exercido funções de dirigentes sindicais;
• As mulheres abrangidas pelo regime de protecção da maternidade;
• Os antigos combatentes;
• Os menores;
• Os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida.

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[1] Cf. MARTINS FILHO, Ives Gandra da silva, Manual Esquemático de Direito e Processo de Trabalho, 10 edição, São Paulo, Saraiva, 2002, Pág. 60.

[2] Vd. art. 199º da Lei Geral do Trabalho

[3] Op. Cit., pág.10, 13 e 17.