CASO PRATICO - DTO DA FAMÍLIA

Suponhamos que A e B após 5 anos consecutivos de coabitação, pretendem pedir a separação de facto. Durante a convivência conjugal, constituíram bens tais como: duas quintas, dois automóveis, uma bicicleta e um barco. Não obstante, cada um dos cônjuges trazia dois filhos adoptivos antes da união.

QUID IURIS?

HIPOTSE DE RESOLUÇÃO

O caso prático sub Júdice é do âmbito da cadeira do direito da família, mais concretamente relacionada com a união de fato e a adopção.

Direito de família é o ramo do direito que regula a estrutura, organização e protecção da família. Ramo que trata das relações familiares e das obrigações e direitos decorrentes dessas relações. Sabe-se que a família é núcleo fundamental da sociedade, e objecto de protecção do Estado (artigo 1º C.F e 35º /1 C.R.A.), tendo como uma das formas de sua constituição a união de facto (artigo 1º in fine e artigos 7º, 112º C.F.), estabelecendo-se no seio da família a igualdade entre o homem e a mulher (artigos 3º C.F e 33º /3 C.R.A.).

A e B, após 5 anos de coabitação pretendem pedir separação de facto. Importa realçar que, para que exista uma separação, necessário é que tenha havido antes uma união. Ora! Dito isto, estaremos perante o instituto da união de facto que vem regulado no código da Família e definida como “o estabelecimento voluntário de vida em comum entre um homem e uma mulher (artigo 112º C.F.).

Não muito diferente do conceito que nos é dado pelo Código da Família (artigo 112º), à “convivência de habitação conjugada com a existência de relações sexuais”, designa a doutrina de comunhão de leito, mesa e habitação.

A união de facto para que se considere com tal, necessita reunir essencialmente alguns pressupostos que fazem parte da característica peculiar deste instituto, tendo ela para que se concretize ou para que seja reconhecida ter mínimo um percurso de três anos de coabitação consecutiva (cama, mesa e habitação em comum), desde que os pressupostos legais para a celebração do casamento estejam reunidos (artigo 113º/1 C.F.).

Importa ainda distinguir duas figuras que tendem a suscitar dúvidas: União de facto e convivência familiar sobre o mesmo tecto. Quando o nº 1 do artigo 113º C.F. se refere a coabitação, não se refere a toda e qualquer coabitação mas apenas à convivência como marido e mulher ou mesmo convivência sexual entre um homem e uma mulher como se de marido e mulher se tratasse¹. Só e apenas neste sentido se fala de união de facto como tal.

Como o caso nada nos diz, devemos supor que A e B são maiores e plenamente capazes (artigos 67º, 130º C.C. e artigos 23º, 24º/1 C.F.), e que foram verificados todos os pressupostos (conditio sine qua non) para que se reconhecesse de facto tal união (artigos 113º, 114º, 115º, 116º C.F.), passando a produzir esta união a produzir todos efeitos da celebração do casamento com a peculiaridade de que a união de facto produz efeitos retroactivos à data do inicio da união (artigo 119º C.F.).

Como a união de facto produz os efeitos da celebração do casamento (artigo 119º in initio C.F.), subentende-se que a pretensão do pedido de separação de facto entre A e B, é regulada pelos artigos 74º-b) e 79º-a) C.F., só podendo esta pretensão ser requerida dentro dos artigos 83º à 89º C.F., por se tratar de separação por acordo mútuo. Como os efeitos da união de facto operam ex Tunc, aplicar-se-á o regime da comunhão de bens de adquiridos, devendo o casal repartir os bens.

Não nos esqueçamos que cada um dos cônjuges trazia já dois filhos adoptivos antes da união. O código da Família não nos dá um conceito claro de adopção, podendo a partir de uma interpretação extensiva defini-la como: vinculo que à semelhança da filiação natural mas independentemente dos laços de sangue se estabelece legalmente entre duas pessoas. Num contexto mais simples, adopção é o vínculo de parentesco legal moldado nos termos jurídicos de filiação natural (artigo 197º C.F.), constituindo-se como requisitos de validade ou de existência os constantes nos artigos 199º, 200º, 212º e seguintes do código da Família.

Trata-se de uma adopção unipessoal nos termos dos artigos 207º e 205º-b C.F., e como antes da união já se havia constituído tal vínculo, penso que tanto A como B serão responsáveis unicamente pelos filhos que cada um adoptou antes da união, sendo responsável tanto pelo exercício da autoridade paternal (108º e 109º C.F.), como pela atribuição de residência e alimentos (artigos 110º e 111º C.F.).

DIREITO DO TRABALHO

FORMAS DE EXTINÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO – LABORAL

ARTIGO 198º da LEI 7/15 de 15 de Junho - LEI GERAL DO TRABALHO

A Lei Geral do Trabalho Angolana regula no Capítulo X a  Extinção da Relação Jurídico-Laboral, quando na Secção I - art. 198º vem consagrada a Estabilidade de Emprego. Pode parecer contraditório , mas não o é visto que o objectivo do legislador foi acautelar a extinção da relação jurídico-laboral por outros meios que não os consagrados na lei, nisto consiste a Estabilidade de Emprego.

Estabilidade da relação jurídico-laboral pode a prior ser entendida como o direito do trabalhador de permanecer no emprego mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir causa relevante que justifique sua despedida[1].

A extinção da relação jurídico-laboral, “Traduz-se na dissolução da relação jurídico-laboral (relação contratual entre empregado e empregador), deixando o contrato de produzir qualquer efeito”.

A partir do momento que se celebra um contrato de trabalho, quer seja ele verbal quer seja escrito (art.15º da LGT), constitui-se uma relação jurídica. Relação esta que se denomina laboral ou de trabalho por ser este o objecto do contrato. Foi dada às partes contratantes maior liberdade contratual expurgando-se do novo modelo contratual todas as condicionantes que se impunham. Mas mesmo assim, as partes contratantes ficam sujeitas a obrigações e deveres, e a uma devida prestação de facto que pode ser de fazer de um lado e uma prestação de coisa que se resume no pagamento de uma quantia de outro

O contrato de trabalho pode cessar por variadíssimas razões, mas a nossa legislação laboral não deixou de clarificar e tipificar as circunstancias em que tal rotura eventualmente possa ocorrer. O artigo 198º já anteriormente citado cuja epigrafe é “Estabilidade da Relação jurídico-Laboral” determina no seu nº2 em três alíneas as formas de cessação como passamos a expor:

 

 

Acreditamos nós que o legislador preferiu afastar da lei 7/15 a redundância na regulação da matéria visto que a mesma se encontra já devidamente regulada nos artigos 16º e 17º, impondo como termo do contrato aquilo que vier a ser estabelecido entre as partes (a termo certo - alínea a nº2 do art.º 16º), ou quando se verificar a condição de desnecessidade da prestação de trabalho por cessação dos motivos que justificaram sua contratação (a termo incerto - alínea b do nº 2 do art.º 16º ).

CAUSAS OBJECTIVAS, alheias à vontade das partes[2]

a) Morte, do trabalhador;
b) Incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador  que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho por período superior a doze meses;c) Reforma do trabalhador nos termos da legislação da proteção social obrigatória;

d) Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgada, à pena de prisão superior à um ano ou independentemente da sua duração nos casos previstos por lei;

e) Morte,, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando dela resultar o encerramento da empresa ou cessação da actividade;

f) Falência ou insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica;
g) Caso fortuito ou de força maior que impossibilite definitivamente a prestação ou

o recebimento do trabalho;
 

DECISÃO UNILATERAL DE QUALQUER UMA DAS PARTES

Quando o empregador viola, culposa e gravemente, os direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção colectiva de trabalho ou no contrato pode o trabalhador pôr termo unilateralmente à relação jurídico-laboral (artigo 225º da LGT)

Quais os fundamentos?

A ocorrência de qualquer um dos fundamentos supra referenciados dá lugar ao despedimento indirecto do trabalhador (artigo 226º, nº3, da LGT).

O despedimento indirecto só é lícito se for feito por escrito, com indicação suficiente dos factos que o fundamentam e só pode ser feito no prazo de 30 dias contados do conhecimento dos mesmos factos (artigo 226º,nº4, da LGT). E confere ao trabalhador o direito a uma indemnização determinada nos termos do artigo 239º da LGT (artigo 226º,nº5, da LGT).

ABANDONO DO TRABALHO (artigo 229º da LGT)

Ocorre quando trabalhador se ausenta do local de trabalho com intenção, expressa ou presumível, de extinguir relação laboral, mas sem o declarar directamente. Há intenção presumível quando: (I) o trabalhador tenha manifestado publicamente ou aos colegas a sua intenção de não continuar ao serviço do empregador; (II) celebre novo contrato de trabalho com outro empregador; (III) se mantém ausente por um período de dez dias úteis consecutivas, sem informar o empregador do motivo da sua ausência. O empregador deve declarar o trabalhador na situação de abandono de trabalho mediante afixação da comunicação no centro de trabalho, devendo o trabalhador provar documentalmente, nos cinco (5) dias úteis seguintes contados da fixação da comunicação.

O abandono vale como rescisão do contrato sem justa causa e sem aviso prévio e constitui o trabalhador na obrigação de pagar ao empregador a indemnização estabelecida no nº 3 do artigo 228º, sem prejuízo da aplicação do disposto no artigo 47º se for ao caso.

A rescisão do contrato por iniciativa do empregador como já anteriormente dito, vem regulada na SECÇÃO IV do CAPÍTULO X, mais concretamente nos arts 198º e ss. E é ao nosso ver dentre as outras formas de cessação da relação jurídico-laboral a que mais conflitos tem trago e mais abordagem se tem feito tudo devido a três princípios básicos que norteiam esta relação: o Princípio da Protecção (no Direito do Trabalho a preocupação é proteger a parte economicamente mais fraca. visando-se alcançar uma igualdade substancial), o Princípio da Continuidade (atribui à relação de emprego a mais ampla duração) e o Princípio da Razoabilidade (a conduta das partes deve fundar-se em motivos racionais e não arbitrários ou carentes de uma justificação razoável)[4].

Para tal, a nossa legislação condiciona este tipo rescisão à um processo disciplinar devidamente instaurado e instruído motivado por pratica de infracção disciplinar grave como prevê o art. 205º LGT, especificando ainda de forma detalhada no seu art. 206º aquilo que considera infracção disciplinar gravosa.

Eis o procedimento que se impõe:

PROCEDIMENTO DISCIPLINAR (artigo 48º da LGT e seguintes)

A instauração do procedimento disciplinar depende da existência ou suspeita de uma infracção disciplinar cometida pelo trabalhador, e compreende cinco (5) fases:

O procedimento disciplinar começa com a emissão de uma convocatória, para que o trabalhador compareça na entrevista (artigo 48º da LGT), excepto se a medida a aplicar for admoestação verbal (simples) ou admoestação registada. A convocatória deve conter discriminadamente todos os factos imputados ao trabalhador (não se deve fazer uma acusação genérica, artigo 48º, nº 2, da LGT), aqueles dos quais ele tem de se defender.

Portanto, não deve o trabalhador ser sancionado por factos omissos na convocatória, sob pena de se violar o princípio do contraditório.

Seguidamente na data marcada realiza-se a entrevista, na qual o empregador expõe as razões por que pretende aplicar uma sanção disciplinar, seguindo-se a argumentação do trabalhador.

Tudo o que for alegado pelo trabalhador na entrevista deve ser reduzido a escrito (artigo 49º, nº 3, da LGT). Enquanto se desenrola o processo disciplinar, pode o empregador suspender o trabalhador, desde que a sua presença no local de trabalho seja susceptível de perturbar o êxito do processo, mas o trabalhador continua a receber os seus salários (artigo 53º, nº 1, da LGT).

Após o termo da entrevista, o empregador dispõe de trinta (30) dias para aplicar a medida, mas o poderá fazer antes de decorrido três (3) dias sobre a data da entrevista (artigo 52º, nº 1, da LGT).

A medida aplicada começa a ser executada a partir do momento em que é comunicada por escrito ao trabalhador. A comunicação deve conter não só a medida disciplinar, como também os factos que pesaram contra o trabalhador, suas consequências e o resultado da entrevista (instrução), conforme os artigos 50º, nº 2 e 51º, nº 2da LGT.

O trabalhador pode recorrer contra uma medida disciplinar, se entender que não praticou os factos de que é acusado, quando a sanção é excessiva para os factos praticados ou para o grau de culpa, ou é nula ou abusiva. Para o efeito dispõe de vinte e dois (22) dias úteis para recorrer da decisão final da punição (artigo 56º coadjuvado com a alínea c) do nº1 do (artigo 61º , da LGT).

Se a sanção for o despedimento imediato, o recurso junto da Sala do Trabalho do Tribunal Provincial será interposto no prazo de cento e oitenta (180) dias (se pretender ser reintegrado) ou de um (1) ano (se apenas visar indemnização ), como se pode facilmente aferir dos artigos 302º, 303º e 304º, ambos da LGT.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DISCIPLINAR

PERGUNTAS FREQUENTES:

1. Pode o empregador aplicar uma medida disciplinar diferente das que a lei prevê?

Não, por forca do princípio da tipicidade ou da taxactividade das medidas disciplinares, o empregador só deve aplicar as medidas previstas no nº 1 do artigo 47º da LGT, que são:

2. Quando é que uma medida disciplinar é considerada abusiva?

Quando a medida disciplinar for aplicada não em reacção à prática de uma infracção disciplinar, mas como represália pelo exercício de determinados direitos pelo trabalhador. É o que pode acontecer quando os trabalhadores reivindicam os seus direitos ou reclamam legitimamente contra as condições de trabalho, recusam-se a cumprir ordens a que não devem obediência, por serem contrárias aos seus direitos e garantias, exercerem ou candidatarem-se a funções em estruturas de representação colectiva dos trabalhadores, tais como sindicatos ou associações sindicais (artigo 597 da LGT).

3. Quando é que o despedimento de um trabalhador é nulo?

São varias as razões:

4. Que direitos tem o trabalhador cujo despedimento tenha sido declarado improcedente (nulo) pelo Tribunal?

5. A lei protege alguns trabalhadores contra o despedimento?

Nos termos do artigo 207º da LGT, gozam de protecção especial contra o despedimento:

CASO - DIREITO DO TRABALHO 
REVISTO E ACTUALIZADO

Suponha que Isabel Mazombe foi contratada como caixa no Hipermercado Vende Tudo Lda. situado no Zeto. As partes reduziram o contrato à escrito, constando dentre outras as seguintes cláusulas:

Abreviações:

LGT – Lei Geral do Trabalho

C.C – Código Civil

SS. - Seguintes

O caso prático sub Judice insere-se na cadeira de direito do trabalho, e especificamente nos remete na matéria dos contratos.

Direito do trabalho é o ramo do direito que regula as relações jurídico-privadas do trabalho subordinado, heterodeterminado ou não autónomo, por conta de outrem e remunerado, sendo que contrato no âmbito do direito civil é a declaração de vontade de uma ou mais partes, divergentes que tendem a convergir visando a produção de efeitos jurídicos.

Já no âmbito do direito do trabalho, contrato de trabalho é aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua actividade profissional à disposição de outrem sob direcção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração (números 3, 25 e 27 do art. 3º, art. 10º, 14º da LGT e art. 1152º CC).

Antes de nos debruçar-mos sobre qualquer outra questão importa referir que Isabel Mazanbe para que possa celebrar qualquer contrato e no caso em questão o contrato de trabalho tem de ter capacidade jurídica. O instituto da capacidade jurídica vem previsto no art. 67º C.C. e consiste na aptidão para ser titular autónomo de relações jurídicas. Para a nossa realidade jurídica, esta adquiri-se com a maioridade, ou seja tão logo se completem 18 anos de Idade como dispõem os art. 130º e 133º do C.C., caso contrário só será possível se por intermédio de um representante legal, tutor ou curador conforme a especificidade de cada caso.

Como o problema não faz mensão ao instituto da incapacidade, presumimos estar cumprido tal requisito fazendo de Isabel maior de idade, e com plena capacidade de gozo e exercício de direitos.

Lembremo-nos ainda e de formas a refrescar a memória que o contrato de trabalho é um negócio jurídico bilateral e sinaglamático. O que é isso?

Negócio Jurídico, será o acto composto por uma ou mais declarações de vontades com vista à prossecução de interesses, objectivamente, práticos, tutelados pelo direito e portadores de efeitos próprios, especialmente concordantes com a vontade emitida pelo declarante. Os negócios jurídicos classificam-se em unilateral – prefaz-se com uma só declaração de vontade, como por exemplo o testamento- e os bilaterais, constituídos por duas ou mais declarações de vontade convergentes, tendentes à produção de um resultado jurídico unitário. Os contratos bilaterias ou comummente desiganados sinaglamaticos, são aqueles que geram obrigações para ambas as partes, ligadas entre si por um nexo de causalidade e correspectividade ou seja, caracterizam-se pelo facto de qualquer contraente ficar simultaneamente credor e devedor. Explicando isso no caso em concreto, ao se celebrar um contrato de trabalho fica Isabel obrigada à prestação do seu trabalho e o empregador (hipermercado vende tudo) obrigado ao pagamento do salário de forma pontual e quaisquer outras obrigações constantes no contrato.

Existem ainda outras características no contrato de trabalho que não serão discutidas mas somente apontadas como: a onerosidade, a tipicidade, subordinação, obrigacional e nominativo.

O caso em concreto arrasta-nos à figura do contrato de trabalho e como dispõe o nº1 do art. 15º LGT, a celebração do contrato de trabalho assume a forma que for estabelecida pelas partes, salvo se expressamente a lei determinar a forma escrita. Por não ser exigível, in casu, qualquer forma pré estabelecida, presume-se que as partes assumiram livre e espontaneamente a forma escrita.

Ora o contrato celebrado entre Isabel Mazambe (pessoa física) e o Hipermercado (pessoa Jurídica), padece de algumas irregularidades:

O art. 405º CC vem conferir a liberdade contratual e a liberdade de estipulação às partes, embora está liberdade não seja absoluta, uma vez que a sua restrição vem disposta nos art. 219º e 220º CC, que alertam sobre a nulidade daqueles contratos que não observem a forma legal quando esta é legalmente prescrita, tanto quanto alerta a LGT sobre a nulidade quer do contrato em si, como das cláusulas que atentem contra o carácter imperativo de algumas normas (art. 19º e 20º da LGT). Atente que o contrato de trabalho é um contrato típico e nominado pelo que embora nalguns casos podendo ser celebrado verbalmente, esta sujeito a observância de pressuposto essenciais. 

A cláusula contratual que vem estabelecer a transferência de Isabel para os demais estabelecimentos, parece tratar-se de uma mudança temporária e, se assim for, viola o previsto nos nºs 1, e 2, do art. 78º LGT, pois, embora estabeleça esta disposição a regulação desta matéria por acordo das partes, deverá o empregador assegurar e ver salvaguardado no mesmo acordo  o acréscimo de despesas do trabalhador que resultem da transferência, pelo que não poderá Isabel ficar por sua conta e risco.

Supondo tratar-se de transferência definitiva, regulada pelas alinhas a), b) e c) do nº1 do art. 79º LGT, ter-se-á em conta o regulado no art. 80º do mesmo diploma, salvo se o trabalhador não o aceitar, o que resultará na aplicação imediata da medidas prescritas no nº 2 do art. 75º LGT, por remissão do nº 2 do art. 79º do mesmo diploma legal.

Quanto a isenção de horário de trabalho, estará isento de horário todo e qualquer trabalhador que se encontre numa das situações previstas no nº 1 e 2 do art. 107º LGT, coadjuvado com o art. 108º e 109º do mesmo diploma.

E mesmo que Isabel se encontre em tal condição de isenção, supondo que a caixa seja um posto de confiança por exemplo, de chefia ou fiscalização dever-se-á obedecer o previsto nos números 1 e 2 do art. 108º LGT, tendo direito a descanso semanal e descanso semanal complementar, feriados e estando ainda assegurado o direito ao intervalo de descanso e refeição, não podendo trabalhar mais de 10 horas por dia. não sendo o caso acima descrito, observar-se-á o previsto no regime do período normal de trabalho (art. 92º, 95º e seguintes LGT), se não for outro o caso (arts. 97º ss. LGT).

Verificadas as irregularidades, o caso em apreço nos remete à figura da invalidade das cláusulas contratuais invocando a nulidade das mesmas (nº 1 e 2, do art. 20º LGT), tendo em conta que a nulidade destas mesmas cláusulas não comprometerá a validade ou eficácia do contrato de trabalho podendo elas virem a ser substituídas (nº1 e art. 9º LGT).

Para o efeito e de forma a tornar os direitos de Isabel exigíveis, deve-se ter em atenção os prazos de prescrição estipulados no capítulo XIV, e artigos 215º, 272º e seguintes da LGT.